L’égalité professionnelle : de quoi parle-t-on ?

Obligation de résultat en matière d’égalité salariale entre les sexes dans les entreprises d’au moins 50 salariés, assortie de possibles pénalités financières, au terme d’une période de trois ans pour se mettre en conformité. Il s’agit de disposer d’un plan d’action ou d’un accord spécifique à l’égalité professionnelle, dans l’entreprise. L’égalité professionnelle c’est aussi une opportunité d’interroger le fonctionnement des processus internes dans l’Organisation pour intégrer le facteur humain. Ou encore d’identifier les barrières éventuelles dans l’entreprise qui empêchent les collaborateurs et collaboratrices de mettre pleinement leurs compétences au service de l’Entreprise.

S’intéresser aux facteurs sociaux de ses équipes, c’est aussi une manière de participer à l’amélioration des conditions de travail.

Quelles sont les obligations légales ?

Une nouvelle loi a été votée le 1er août 2018 qui s’intitule « Avenir professionnel »

Il s’agit d’une loi votée dans le cadre de la formation professionnelle. Elle inverse le paradigme axé sur « l’obligation de moyens » vers « une obligation de résultat » pour les entreprises qui ne respecteraient pas l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Concrètement, l’État fournira un logiciel pour les entreprises de plus de 50 salariés, pour mesurer les écarts entre les femmes et les hommes. En France, l’écart est de 9%. Les écarts doivent être publiés sur le site internet. Les entreprises doivent ensuite effectuer un plan d’action pour absorber cet écart d’ici trois ans. L’État peut sanctionner l’entreprise à hauteur de 1% de sa masse salariale.

Égalité professionnelle : illustration de situations professionnelles

Aujourd’hui l’intention est de mesurer les écarts de salaires sur des métiers équivalents. Par exemple « les employés techniques de collectivités » s’occupent du ménage de l’intérieur du bâtiment, et « les agents de maintenance » s’occupent du ménage à l’extérieur du bâtiment.

Les deux métiers ont des activités similaires. Or, nous avons fait le constat que l’évolution de carrière pour ces deux métiers était différente. Les agents de maintenance pouvaient expérimenter d’autres activités, accéder à d’autres responsabilités.

La rémunération de base était la même. Tandis que la part variable n’existait que pour les agents de maintenance et enfin ces derniers avaient à disposition un véhicule d’entreprise, rattaché au site. Dans cet exemple, on a une ségrégation des métiers.

Les femmes sont souvent immobiles à l’intérieur et les hommes mobiles vers l’extérieur.

Autre constat les femmes postulaient uniquement pour les postes « d’employés techniques de collectivité » alors qu’elles auraient pu postuler pour « agents de maintenance ». Mais est-ce que l’entreprise les aurait prises ? Sachant que les équipes sont entièrement masculines et les chefs d’équipes masculins.

La contrainte physique est la même sur les deux métiers et les tâches quasiment identiques.

L’effort à fournir par les entreprises privées et publiques est de l’ordre du changement de culture dans l’Organisation.

Est-ce que les femmes aimeraient être agents de maintenance ? C’est une question à se poser ? Peut-être qu’elles penseraient qu’elles ne sont pas à la hauteur. Peut-être qu’elles ne voudraient pas intégrer des équipes masculines. L’idée est donc de travailler sur ces croyances.

La communication qui sera faite sur les stéréotypes et les représentations qui pèsent sur les femmes et les hommes et sur les métiers est essentielle. Il s’agit de venir travailler sur les croyances à ce sujet.

Aujourd’hui les agissements sexistes sont interdits en entreprise. Pourtant, de nombreux organisations sont encore touchées par ce fléau. Le secteur du bâtiment est très emblématique pour cela, mais le sexisme est encore présent dans toutes les classes socioprofessionnelles.

Quels sont les enjeux pour les entreprises ?

La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale, mais aussi un gage de justice sociale et de performance économique, en ce sens elle constitue un enjeu stratégique qui ne peut être ignoré ou considéré comme secondaire. Les enjeux majeurs sont les suivants :

  • Améliorer la marque employeur,
  • Faciliter le recrutement de nouveaux salariés
  • Augmenter la productivité de l’entreprise
  • Fidéliser les collaboratrices et collaborateurs

Par exemple, l’égalité professionnelle fait partie des sujets pour lequel un·e salarié·e fera le choix de rester ou non dans une entreprise. De nos jours, un employé choisit une entreprise par rapport au sens qu’elle donne à son Organisation. L’égalité professionnelle en fait partie. Une femme a envie d’avoir les mêmes droits qu’un collaborateur masculin. Ce phénomène s’est amplifié avec les générations y et z à venir.

Lorsque nous faisons un diagnostic sur ces sujets, nous donnons un espace d’ouverture et d’expression aux personnes. Voici un exemple de questions posées aux salariés : « Est-ce que vous avez l’impression que l’opinion des femmes est autant prise en compte que l’expression des hommes ? » et là nous nous rendons compte de tout ce qui se passe sous l’iceberg. Le fait de faire remonter des problématiques sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes vient forcément agir, travailler et faire prendre conscience des conditions de travail dans l’entreprise et de la qualité de vie au travail de l’Organisation.

Quels sont les avantages des mesures prises sur l’égalité professionnelle ?

Cela permet d’optimiser l’organisation pour plus de performance économique.

Sur du long terme, si nous reprenons l’étude Women Matter faîte par le Cabinet McKisney il est montré que les entreprises qui travaillent sur l’Égalité professionnelle enregistrent un gain de performance de +20%.

Des collaborateurs heureux et heureuses produisent et travaillent mieux et plus.

Les points de vigilance en matière d’égalité professionnelle

Avoir en tête que les indicateurs sont des symptômes qui peuvent refléter le mal-être. Les causes sont d’ordre humain et relationnel. Le sexisme est la cause de toutes les inégalités entre les femmes et les hommes.

Mettre en place un baromètre du sexisme, c’est déjà un bon moyen de s’interroger sur la thématique et cela donne des indices sur les mauvais indicateurs que l’on peut avoir. Pour l’instant les obligations ce n’est que mesurer les indicateurs.

Comment développer une démarche pérenne en matière d’égalité professionnelle ?

Il faut avoir en tête qu’une démarche pérenne est forcément une démarche participative : tout le monde doit participer quel que soit son rôle sa fonction dans l’entreprise. C’est un projet collectif et une démarche qui laisse la place à l’expression des salariés. Il faut avoir en tête que c’est une démarche, pas un projet. C’est le début d’une démarche d’amélioration continue. Ces espaces de paroles, d’expressions doivent perdurer et ne pas s’arrêter à un diagnostic.

Le sexisme est difficile à définir, car on est sur quelque chose de ressenti. On ne peut pas le trouver dans les chiffres. C’est pour cela qu’il faut aller interroger les salariés. Par ailleurs, les individus qui arrivent dans une nouvelle entreprise ont déjà leur propre représentation chacun.e de l’égalité professionnelle, des rapports entre les femmes et les hommes.

C’est aussi de la responsabilité de l’entreprise d’inculquer sa propre culture d’égalité professionnelle aux nouveaux arrivants et de présenter quelles sont les mesures prises : l’accès aux différents métiers, la mobilité professionnelle… Cela peut-être un dispositif « vis ma vie » pour casser les barrières, pour enlever les représentations des personnes sur tels ou tels métier, pour donner envie de postuler à ces postes ou tout simplement pour apprendre à mieux connaître ses collègues, collaborateurs ainsi que leur travail.

Parmi les partenaires au sein du Réseau Movae, spécialisé en santé, et sécurité au travail, nous comptons Jörg Franke, intervenant, consultant-formateur sur l’égalité professionnelle et la Diversité.

Domaines d’intervention :

– diagnostic état des lieux

– analyse d’impact

-conseil et accompagnement

-animation de groupes de travail

– gestion de projet

-construction d’un plan d’action

-accompagnement vers un label

-mise en place d’un baromètre du sexisme

– formation et sensibilisation

– conférencier

 

Contactez Movae, pour nous faire part de votre projet en matière d’égalité professionnelle au sein de votre entreprise, association, collectivité.